任总说：钱给多了，不是人才也是人才；钱分好了，组织也就活了！

金一男教授说：华为最成功的地方，就是华为的激励机制。

当企业在艰苦创业中站稳了脚跟，事业蒸蒸日上，如何吸引和留住企业高管和核心技术人才？如何整合外部资源？如何激活组织活力？华为2013年引入TUP动态激励，给外籍员工和中方员工都进行TUP配股，华为迈入高速发展快车道，五年时间营收从2390亿增长到8588亿，从“三分天下”到成为“行业领先”。

一、项目对象：

研讨和咨询对象：公司股东、董事长、总经理、市场/HR/财务部负责人；分子公司负责人等；

培训对象：可以是全体员工或骨干。

二、项目收益：

激励机制是公司治理和企业管理中的关键手段，企业家愿意分股权是胸怀 ，但“分好股权”才是企业家的博大智慧。钱（股权）分好了，企业一系列的问题都解决了：解决了人心问题，就解决了动机问题，解决了意愿问题，解决了积极性问题，解决了责任心问题，组织充满活力！

& 了解华为的激励计划发展史，每一次危机中如何用激励计划化解并转化成飞跃机会；

& 学习并掌握华为TUP动态激励的思想和理念，原则与导向，共创合适企业的TUP方案；

& 掌握TUP如何保留优秀人才，促进优秀人才辈出，并吸引外部优秀关键核心人才；

& 落地TUP方案，构建员工与企业的命运共同体，构建团队经营思维，共同实现战略；

& 落地TUP方案，激发个体，激活组织，构建企业“力出一孔·利出一孔”的高绩效团队。

三、课程介绍：

（一）什么是TUP动态激励

TUP：英文全称为Time Unit Plan，直译为时间单位计划，也被称为激励期权计划，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予激励对象一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。

TUP是华为在2013年12月出台的一个新的员工中长期激励计划，每年根据员工岗位及级别、绩效等情况分配一定数量的5年期限的TUP份额，员工不需要花钱购买，可获得相应以现金支付的年度收益及累计期末增值收益，有效存续期为授予之日起五年。。

员工在公司工作年限和工作贡献到达一定高度后，内心希望有归属感，希望享有公司中长期的回报，而更加看重的是激励计划中的年度收益及累计期末增值收益。往往是已经拥有了公司注册股的小股东，某些情况下会和创始人起矛盾，因为会感觉到自己是弱小持份者，也就会造成滥用表决权的可能。华为给予员工的TUP就是年度收益及累计期末增值收益，而且年度收益逐年兑现，而累计期末增值收益五年结算。分红权和增值权是股权的核心经济价值，所以华为的TUP本质是把一定份额股权的分红权和增值权让渡给TUP被授予人，而又把表决权牢牢的控制在创始人手中。

（二）TUP动态激励的三大价值：长效机制，高效激励，敏捷落地

1. 长效机制：让“拉车”的人比“坐车”的人挣得多

TUP解决了“持续激励”问题，可以回收，不会形成股票滚雪球效应，不仅激励新生力量，也持续激励公司高管及老员工。

2. 高效激励：员工奋斗生命周期管理

员工在岗位的价值是有奋斗生命周期的，TUP动态激励机制真实反映了员工各个阶段的价值贡献，并在人才离开前导入更高层级的发展规划。

3. 陪跑落地：覆盖范围更广，且不存在法律风险

TUP动态激励覆盖人群广, 是一种非常有效的长期激励计划，不存在任何法律上的障碍，企业也可以选择ESOP和TUP双轨并行。

四、项目需求

通过与甲方沟通，乙方总结甲方核心需求如下（仅供参考）：

& 公司中高层管理者、结构性/特殊人才、核心人才的保留与中长期激励；

& 相关行业优秀候选人才的吸引与中长期激励；

& 公司现有股权激励、短期工资与奖金激励与中长期激励相结合的综合解决方案。

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