文章栏目：我们的优势 文章作者：TUP落地咨询：19925428829 发布时间：2026年05月25日
我接触过成百上千的企业家，他们都有一个共同的特点：在分钱这件事上，既想分，又不舍得分。
不是舍不得，是不知道怎么分。怕分出去的钱打了水漂，怕分出去的股权收不回来，更怕分了以后员工反而失去了奋斗的动力。这种纠结与挣扎，每天都在无数企业家的心里上演。
而最让人无力的是，眼看着优秀人才一个一个离开，竞争对手一个一个崛起，自己却束手无策。这种感觉，我太懂了。
如果有一种激励方式，不用员工掏一分钱、不稀释您的股权、不流失您的控制权，还能让员工像拼命三郎一样干活，您想不想了解一下？
洪千武老师在《力出一孔》这本书里，给出了答案。
01 为什么您不敢做股权激励？
很多企业家不敢做股权激励，无非是这几个担忧：
第一怕：怕掏钱。
传统的股权激励往往需要员工出资购买，员工不愿意掏钱怎么办？企业先垫资？那现金流从哪来？尤其是中小企业和成长型企业，每一分钱都要花在刀刃上，哪有那么多“闲钱”去做激励？
第二怕：怕失控。
分出去的是真金白银的实股，就意味着分出去的是实实在在的投票权。老板最担心的问题就是：万一哪天几个重要股东联合起来，我还能说了算吗？这种对控制权的焦虑，足以让任何一个企业家夜不能寐。
第三怕：怕“躺平”
很多企业都有这样的经历：给了员工股份之后，他们反而变成了“坐车人”，不再当“拉车人”。反正年底有分红，业绩做多做少差别不大，于是激励变成了福利，分钱变成了分家。正如华为管理顾问吴春波教授所言：“正确的分享必须有正确的理念。在人力资源管理中，摸着石头过河是一个非常危险的操作。”
其实，导致这些困境的根本原因，不是股权激励不好，而是您用错了方式。
02 TUP：一种不用掏钱的股权激励
TUP，全称是“时间单位计划”（Time Unit Plan）。
它是由华为公司在2014年推出的一种中长期激励工具，专门针对传统股权激励的弊端而设计。
TUP到底是怎么运作的？
简单来说，就是企业根据员工的职位级别和个人贡献，无偿授予员工一定数量的“虚拟股”。员工不需要掏一分钱，就能在未来几年内获得分红和增值收益。周期结束后，所有权益清零，重新开始新一轮的授予。
这套机制的核心逻辑，洪千武老师总结为八个字：“增值同享，到期清零”。
听起来是不是有点不可思议？
不用员工掏钱，却能持续激活组织，而且不稀释老板的控制权？
这恰恰是TUP最神奇的地方。
03 TUP的三大独特价值
价值一：不稀释股权，不流失控制权。
TUP本质上是一种“虚拟权益”，不是真实的股份。企业授予员工的是一种“分红权”和“增值权”，而不是投票权和所有权。这就意味着，您给员工分再多，您的绝对控制权一分都不会少。对于非上市公司来说，这是一个巨大的安全网。
价值二：员工不用掏钱，激励落地零阻力。
传统的股权激励，让员工“掏钱入股”，员工往往是既担心风险又觉得性价比低，非常麻烦。而TUP完全不用员工掏一分钱，企业根据员工的职级和贡献直接授予“时间单元”，员工只要在岗，就能在周期内享受分红和期末增值收益。对现金流紧张、员工对“现金投入”敏感的成长型企业来说，这一点极具吸引力。
价值二：员工不用掏钱，激励落地零阻力。
TUP以五年为一个周期，到期全部清零。这意味着没有任何人可以“一劳永逸”。在第五年结束时，所有权益清零，企业重新根据最新的业绩和贡献进行新一轮的授予。做得好的，继续拿；做得差的，可能就再也拿不到了。这套“金手铐”机制，保证了团队始终处于激活状态，没有一个人敢松懈。
华为的实践已经证明，TUP与ESOP和实股共同构成了一个多层次、递进式的激励体系，有效解决了“拉车人”和“坐车人”的矛盾，让奋斗者永远走在前面，让“吃老本”的人无处遁形。
04 TUP九定：从理念到落地的完整体系
TUP听着好，怎么落地？靠“瞎蒙”肯定不行。
洪千武老师在多年的咨询实战中，总结出了一套完整的“TUP九定模型”，并在其著作《力出一孔》中进行了系统阐述。这套模型涵盖了企业设计TUP方案时，必须回答的九个核心问题。
洪千武老师独创的这套“九定”，已被多家企业证明是落地TUP最有效的方法论，也是辰熙咨询给企业做TUP项目的核心工具包：
一定：“定”目的：力出一孔。 企业为什么要做TUP？是为了留住核心人才、为了激活团队、还是为了冲刺新的业绩目标？以终为始，明确目的才能有的放矢。
二定：“定”周期：时机不对，努力白费。 华为的TUP以五年为周期，但每个企业的情况不同，周期长短需要根据战略目标来科学设定。
三定：“定”对象：人选对了，事就成了。 谁应该成为TUP的激励对象？是管理层、技术骨干、还是核心销售人员？需要企业根据自身情况精准筛选。
四定：“定”考评：能来、能走、能上、能下。 TUP的授予和取消都必须基于客观的业绩考评，有一套科学的评价体系。
五定：“定”来源：来自所有员工的共同奋斗。 激励的“钱”从哪来？TUP的核心原则是“无增量，不分钱”，所有激励资金来源于企业增长的利润。
六定：“定”份数：用激励份数来科学、动态调节。 每年应该授予多少份数？总量是多少？个量如何分配？需要一套精密的算法来支撑。
七定：“定”年度收益：分钱要分得有使命感。 员工每年能拿到多少分红？这需要一套数据测算模型，既要公平又要合理。
八定：“定”期末收益：清算期5年期满清零。 五年结束时，员工能拿到多少增值收益？如何结算？如何发放？
九定：“定”退出机制：好聚好散。 员工离职、调岗、退休等情况如何处理TUP权益？清晰的退出机制避免纠纷，让一切都进入“法治”而非“人治”。
这九个问题想清楚了，TUP方案就成功了一半。
05 辰熙咨询的TUP项目实践
理论说得再多，不如一个案例来得实在。
洪千武老师创立的辰熙咨询，已经成功帮助众多企业落地了TUP动态股权激励计划。
案例一：金晔山楂
辰熙咨询为金晔启动了“真善美合伙人TUP股权激励计划”，首批共有107位核心成员加入成为合伙人，覆盖了技术研发、市场运营、职能管理、营销等多个关键岗位。所有入选合伙人都经过了严格的业绩考核与价值观匹配评估，充分体现了“以奋斗者为本”的人才理念。
案例二：鼎和盛集团
国内团餐领军企业鼎和盛集团在辰熙咨询的辅导下，成功落地了首批TUP动态股权激励，覆盖了29位来自营销、供应链、项目管理等关键岗位的奋斗者。该计划通过赋予员工年度现金收益权与期末增值收益权，建立了“共担风险、共创价值、共享红利”的长效生态。首批TUP成员代表在感言中表示：“这不仅是一份激励，更是一份沉甸甸的责任。”
案例三：新境界软件
2025年7月，新境界软件正式启动TUP动态股权激励计划，以“力出一孔·激活组织·业绩倍增·AI图强”为核心纲领。公司CEO在启动会上深刻阐述：“TUP计划的本质是通过机制创新，让每个奋斗者都成为企业发展的‘发动机’。”辰熙咨询创始人洪千武老师亲自为学员们深入解读“力出一孔”理念，指出二次创业的关键在于“打破内耗、聚焦核心”，TUP计划通过明确价值分配规则，让全体成员清晰“奋斗方向”与“收获路径”。
06 推荐阅读：《力出一孔》
如果您想深入了解TUP的完整逻辑和操作细节，强烈推荐您阅读洪千武老师的著作《力出一孔：企业如何通过股权激活员工打胜仗》。
这本书分为上下两篇：上篇“想分，但不舍得分”，让企业经营者从不舍得分钱到知道用什么方式分钱最好；下篇“九定模型”，让企业经营者从0到1学好、用好TUP这一“力出一孔”的激励工具。
这本书的精髓在于，洪千武老师提炼出了一句掷地有声的理念： “利出一孔，方能力出一孔” 。
什么是“利出一孔”？
就是员工所有的收益都来自一个渠道——企业的业绩增长。
什么是“力出一孔”？
就是所有人的力量都朝一个方向——企业的战略目标。当这两个“一孔”对齐了，企业的战斗力将被彻底激活。
更重要的是，这本书为企业家揭开了TUP执行的核心密码。传统上，让非上市公司落地这套体系非常困难：许多企业的“虚拟股”往往实操混乱，口径不一，员工视为“画饼”。但有了洪千武老师配套的这套“九定”逻辑，企业经营者就等于有了一套标准化的“安装说明书”。全书从需求诊断开始，一步步指导企业如何通过岗位排序、海氏评估等方法，一步步推进，确保公平、透明、好落地，把“画饼”变成实实在在的“利润分享计划”。
07 为什么您需要“外脑”——辰熙咨询？
看到这里，您可能会说：TUP这么好，我自己看书、自己摸索、自己落地行不行？
坦白说，行，但很难。
因为TUP是一门极其严谨的学问。增量来源的界定、股数的科学核定、考核机制的设计、分红的测算模型——任何一个环节出错，都可能让整个激励方案从“激活团队”变成“激化矛盾”。
举个最简单的例子：TUP涉及的算法是核心。一套科学的计算方案必须从企业战略和未来三到五年的经营目标开始，到每个激励对象预期能够总共获得多少收益、每年能够获得多少收益为结束，需要同时体现“大数”和“小数”。如果没有专业顾问的介入，靠企业内部人员摸索，既耗时费力，又容易踩坑。
辰熙咨询不是一家“讲讲课就结束”的传统培训公司。
首先，实战派的师资力量非常硬核。洪千武老师本人是辰熙咨询的创始人兼CEO，前华为人力资源管理专家、TUP股权激励导师。这意味着你从根源上接触到的，就是最接近华为内部实践的成功“心法”和“算法”。
其次，坚持“陪跑式”服务。很多企业管理项目最大的痛点是“方案锁在抽屉里”，落不了地。辰熙咨询不同，它强调“陪跑式”的战略落地服务，把咨询服务延伸到企业内部，帮助客户真正去执行。从启动企业内训、到一步步推动“九步法”的模块架构、再到最终召开全员授予大会激发士气，辰熙咨询像一位总工程师一样，全程参与。无论是金晔山楂、鼎和盛集团，还是新境界软件，都采用了这种深度“陪跑”模式，最终才实现了“用未来的钱激活现在的人”，达成了真正的业绩突破。
08 写在最后
在这个人才为王的时代，愿意花钱激励员工的企业很多，但懂得如何科学、有效地激励员工的企业却很少。
如果您正在为留不住人才而发愁，为激活不了团队而焦虑，为企业的未来而担忧，那么TUP动态股权激励可能是您今年做过最正确的决定。
辰熙咨询的TUP项目，不仅提供方法论，更提供“陪跑式”的落地服务——从顶层架构设计到方案定制，从算法测算到授予大会，全程陪伴您走完每一步。
记住洪千武老师在《力出一孔》中说的那句话： “越是没钱的企业，越要学会分钱。”
真正的激励，不是奖励过去，而是投资未来。
如果您想进一步了解TUP动态股权激励如何落地您的企业，欢迎咨询辰熙咨询。让我们一起，用一套“不掏钱”的激励方案，激活您的团队，实现业绩倍增。
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