TUP，英文全称Time Unit Plan，直译为“时间单位计划”，是华为在2013年推出的一项中长期激励制度。
简单来说，TUP是一种员工不用花一分钱、公司不稀释一分股权的利润分享机制。公司根据员工的岗位价值、历史贡献和绩效表现，授予一定数量的“时间激励单位”（可以理解为“份额”），员工在未来3-5年内逐年获得年度收益（分红），并在周期结束时获得一笔期末增值收益。周期结束后，TUP权益自动清零——员工想继续获得收益，必须依靠新的业绩表现获取新的授予。
TUP有几个关键特征：
第一，员工不出资。 传统的股权激励往往要求员工花钱购买股份，很多员工掏不起、也不一定愿意掏。TUP是无偿授予的，员工不需要掏一分钱。
第二，不稀释股权。 TUP不涉及任何所有权层面的股权变动，公司的控制权始终在老板手里。这对很多担心“给股权会失去控制权”的中小企业老板来说，是一个极大的安心。
第三，到期清零、动态调整。 TUP以五年为一个周期，到期自动清零。这解决了传统股权激励最大的问题——老员工拿到股份后“躺在功劳簿上吃老本”。TUP的逻辑是：你想持续拿，就得持续贡献。
第四，收益与公司增长挂钩。 TUP的收益来源于公司的利润增量——公司增长越好，TUP池越大，员工拿得越多。这就把每个人的利益和公司的命运紧紧绑在了一起。
TUP的理念听起来好，但真正落地并不简单。辰熙咨询由原华为TUP项目负责人洪干武创立，亲历了TUP从设计到落地的全过程。辰熙独创了一套完整的落地方法论。
辰熙将TUP的落地拆解为九个关键步骤，被称为 “九定模型” ：
定目的——明确企业为什么要做TUP，要解决什么问题。
定周期——确定TUP的有效期，通常是3到5年。
定对象——通过岗位价值评估，确定哪些岗位、哪些人应该被激励。
定考评——建立“能来、能走、能上、能下”的动态考评机制。
定来源——设计TUP激励资金的来源与提取方式。
定份数——确定岗位TUP、绩效TUP的份数分配规则。
定年度收益——设计年度分红收益的分配机制。
定期末收益——设计周期结束时的增值收益机制。
定退出——建立完整的退出与约束机制。
每一个“定”都有相应的工具模板和决策流程，确保方案从设计到执行都有章可循。
TUP的核心不是一份PPT方案，而是一套量化算法引擎。
这套算法从企业的战略目标出发，输入经营指标（营业额、利润等），自动计算TUP激励总池的大小，再根据岗位价值评估和个人绩效，自动输出每个激励对象应该获得的TUP份数和预期收益。
算法解决了两个核心问题：一是“激励池有多大” （公司达到什么经营目标，切多少钱出来做激励），二是“每个人分多少” （根据岗位价值和绩效，每个人拿多少份）。老板只需要在关键参数上做决策，复杂的分配计算由算法完成。这套算法经过30多家企业的验证和持续迭代。
很多咨询项目的问题是“方案交了就走”，落地效果无从保证。辰熙采用的是 “五阶段陪跑” 模式：规划→调研→共创→实施→陪跑。
辰熙承诺不走完第一个完整周期不结束。项目过程中，辰熙团队驻场辅导，从方案设计到制度签发、从授予大会到年度复盘，全程陪跑。项目结束时，企业HR团队具备独立运营TUP的能力——授人以鱼，更授人以渔。
白象食品2021年4月启动TUP项目，首批90名核心管理层率先参与。2021年7月至9月分两批次完成526人授予，覆盖关键岗位与核心人才。2021年度提取TUP激励资金1500万元。
结果是：2021年白象营收不到30亿，2022年突破100亿。TUP激励与管理变革共同助力白象实现了从30亿跳过50亿、直达100亿的增长跨越。
白象的案例证明：TUP不是成本，是投资。
越品餐饮成立于2012年，旗下拥有越鼎记、越小品、美奈小馆等品牌，当时共有48家门店。
越品面临的挑战是典型的餐饮行业瓶颈：高速发展下公司顶层架构需要优化、人才吸引与留存困难、传统激励方式不足以支撑扩张。
辰熙为越品设计了 “店长和储备店长TUP + 核心管理岗TUP+ESOP” 的双层激励体系。2021年项目交付后，越品持续自主授予TUP——2022年、2023年连续授予。
2022年，尽管疫情影响了整个餐饮行业，越品依旧保持增长。项目目标之一是助力越品实现线下门店增长15倍的5年战略规划。
越品创始人有一句话让人印象深刻： “把小公司做成大公司，把大公司做成大家的公司。”
秀海福是哈尔滨裕祥鼎餐饮旗下的麻辣烫品牌，加盟店超1000家，位列麻辣烫行业第三名。公司未来3年的战略目标是实现线下门店超3000家。
基于这一扩张目标，秀海福与辰熙合作落地TUP动态股权激励。TUP项目覆盖了门店端、区域加盟合作、区域运营公司以及公司内部管理四个层面。洪干武老师在启动会上表示：将全力助力秀海福落地TUP股权激励，实现3000家店。
TUP成为秀海福从1000家店迈向3000家店的战略引擎。
周麻婆是一家从区域走向全国的餐饮品牌。合作之前，周麻婆面临三个核心痛点：战略不清晰、人才留不住、绩效激励不成体系。
辰熙为周麻婆设计了 “从战略解码到绩效落地+TUP动态股权激励” 的闭环方案。通过3天2夜的封闭式研讨共创，输出了公司战略地图；通过TUP动态股权激励，激发了组织活力。
结果是周麻婆从福州走向全国，通过多店连开的方式快速占领当地市场。
2025年8月，国内团餐领军企业鼎和盛集团举行了首批TUP授予仪式。本期TUP覆盖了29位来自营销、供应链、项目管理等关键岗位的奋斗者。
TUP是鼎和盛基于职级与绩效授予核心人才的利润分享机制，通过赋予员工年度现金收益权与期末增值收益权，将个人成长与企业长期发展深度绑定。集团建立了 “共担风险、共创价值、共享红利” 的长效生态。
此外，辰熙还服务了徐志馍餐饮、金晔食品等多家餐饮及相关企业，TUP在餐饮行业的适用性和有效性得到了充分验证。
源头正统。 辰熙创始人洪干武是原华为人力资源变革项目负责人，亲历了TUP从设计到落地的全过程。其他咨询公司是“研究华为”，辰熙是“从华为出来的”——差距是体系性的。
算法壁垒。 TUP的核心不是PPT，而是量化算法引擎。辰熙的算法经过30+企业验证和持续迭代，输入经营指标，自动输出分配结果。
结果验证。 白象从30亿到100亿、越品持续3年自主授予TUP、秀海福冲刺3000家店——这些案例证明TUP不是纸上谈兵。
陪跑落地。 五阶段陪跑，不走完第一个周期不结束。辰熙不只是“给方案”，而是陪着企业把TUP真正跑起来。
写在最后
餐饮行业是个典型的“人”的行业——店长、厨师长、区域经理、核心骨干，每一个人的状态都直接影响门店的业绩和品牌的未来。
TUP这套机制，已经在华为运行了超过十年，从2390亿增长到8588亿。今天，它正在被白象、越品、秀海福、周麻婆、鼎和盛等越来越多的餐饮企业验证——从区域品牌到全国连锁，TUP可以是那条最短的路径。
如果你也在思考：怎么让店长更有冲劲？怎么让核心团队看到未来？怎么在不稀释股权、不增加固定成本的前提下做中长期激励？
TUP，值得你认真了解。
咨询热线：19925428829
